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　　【关键词】劳动争议 司法解释

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，将于2006年10月1日起施行。拿到文本后，晚上我通读了一遍，惊奇地发现司法解释中的好多观点与我先前所发表的《人民调解介入劳动争议解决机制的意义、存在问题及解决思路》、《重构我国劳动争议解决机制的思考》等文章的观点不谋而合。本解释共18条，内容主要集中在长期以来仲裁、审判实践中的热点、疑点和难点问题。在《劳动合同法》近期无法出台的背景下，出台这一司法解释，无疑具有非常重要的意义，并将对劳动争议案件的审理产生重大影响。这一解释的出台，不仅使一些争论不休的问题终于尘埃落定，而且将为劳动者维权增添利器。我认为这一司法解释具有拨乱反正、正本清源的历史意义。于是，我决定将这一司法解释结合自己长期以来的思考，逐条加以分析说明，并奉献给大家。（文中斜楷体字为解释原文，宋体字为笔者的分析说明） 

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：

上述主要是说出台司法解释的目的和依据。之所以说是补充解释，因为2001年最高人民法院曾就劳动争议案件适用法律出台过一个司法解释，即2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。

第一条　人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

这一条主要是界定劳动争议的发生日期。在法律上界定事件的发生日期十分重要，因为法律上存在“时效”这一概念。时效，包括取得时效和诉讼时效，在我国的现行法律上，没有取得时效的规定，只有诉讼时效的规定。所谓诉讼时效，通俗地讲，就是是指权利人不行使权利达到法定期间，则法律对其权利就不再加以保护，亦即不再强制义务人履行义务。民事领域，诉讼时效一般为2年，而劳动争议案件比较特殊，因为我国实行仲裁前置，当事人申请仲裁的期间是60天。从劳动争议案件发生之日起超过60天的，当事人再申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会将不予受理，这样当事人的权利将得不到法律的保护。现实中，经常可以看到这样的案件，劳动者完全有理由胜诉，但是，就是因为错过这60天，而丧失胜诉权。由此可见，时限60天是固定的、无法改变的并且是稍纵即逝的，那么这60天从何时开始算就变得异常重要。因此，这次司法解释充分考虑到现实这些因素，对劳动争议发生的起算日起作出界定：

1、对于工资争议的起算日起。在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位书面通知劳动者拒付工资的，劳动者接到通知之日，就知道自己的权利受到侵犯，所以，应将书面通知送达之日作为劳动争议发生之日，而不能将拖欠工资之日作为劳动争议发生之日。因此，60日的期间，也应当从书面通知送达之日开始算，而不能从拖欠工资之日开始算。如果用人单位不能证明其曾向劳动者出过书面的巨付工资通知书，并且已经送达劳动者的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，也就是劳动者何时向用人单位索要拖欠的工资的，60天就从第一次索要工资之日开始算起。这一界定具有拨乱反正的重大意义。在此之前，劳动仲裁委员会都是从拖欠工资之日开始算，即不管用人单位是否书面通知，也不管劳动者何时索要，一律从拖欠之日开始算这60天。比如，甲企业拖欠乙员工两年（24个月）的工资，乙员工申请仲裁时，劳动仲裁委员只保护乙最后两个月的工资，即第23个月和第24个月的工资，理由是劳动仲裁的期间是60天，以前工资争议都超过60天，所以就不予以保护。可见，对这60天理解何等机械啊！可以说，这是在对劳动者规定最不利的情况下做出的最不利于劳动者的解释，不免让人感叹，天理何在？！就因为这个机械的理解及双重的不利，使成千上万劳动者的工资付诸东流！如今这一新的界定，无疑是柳暗花明，不禁让人感叹：青山遮不住，毕竟东流去！

适用关键：举证责任在用人单位

2、对于解除或者终止劳动关系产生争议的起算日期。用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系争议起算点的原理与工资争议之日的起算点一样，如果用人单位曾就解除与终止劳动合同向劳动者送达书面通知书，那么劳动者接到通知书时，就知道该争议的存在，60天当然应该从其知道之日开始算起。如果用人单位不能证明其曾向劳动者送达过书面解除或终止劳动关系的通知书，60天就从劳动者主张权利之日开始算起。比如，2006年1月，企业主管部门找员工谈话，口头告知员工1月31日解除劳动合同。4月1日，劳动者认为不应当解除合同，遂将该争议提交到劳动争议仲裁委员会，这时公司无法证明其曾书面通知员工解除劳动合同，因此，不能主张争议已过60天仲裁期间，期间应该从4月1日开始算起。

适用关键：举证责任在用人单位

3、劳动关系解除或者终止后产生支付工资、经济补偿金、福利待遇等的起算日期。劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。这一点的法理也很好理解。如，单位与劳动者于6月1日解除劳动合同，承诺单位将于8月1日支付劳动者2万元经济补偿金，8月2日，劳动者向单位主张经济补偿金时，单位不能以超过实效为由拒绝支付，这60天期间，应该从8月1日起开始算。当然，劳动者证明单位曾经承诺具体日期的最有力证据当属书面证据，如果单位口头承诺又没有其他人证的话，60天的期间就从6月1日算起，8月2日申请仲裁的，将得不到保护。

适用关键：举证责任在劳动者

第二条　拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

这一条与第一条的第一项含义相同。在劳动关系存续期间，用人单位拖欠劳动者工资的，即便超过60天的期间，也需要支付，不能以超过60天为由而拒付，除非单位能够证明已将拒付通知送达过劳动者。

第三条　劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

这一条的法理依据，实际上涉及到一个争议性质的转化。这一点我在《人民调解介入劳动争议解决机制的意义、存在问题及解决思路》中早有论述。拖欠工资原本为劳动争议，但是，用人单位为劳动者出具工资欠条及劳动者接受欠条后，就表示已对原来的劳动争议做出了处理，这个劳动争议就转化为普通的债权债务关系。司法解释将其定位在普通民事纠纷，对劳动者有以下几点益处：

一是劳动者可以持工资欠条直接向法院起诉，不用再走仲裁前置这一程序，可以大大缩短维权程序，提高维权的效率，节约维权的成本。

二是维权期间不再是60天而是2年（730天），可以避免一不小心错过期间就陷入维权无门的境地，大大增加维权的余地。
 
　　第四条　用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

这一条不难理解，用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，当然应属于劳动争议，经过劳动仲裁后，当事人可以向法院起诉，法院也应该受理。这里不再赘述。

第五条　劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 

这一条主要涉及两大问题，一是单位招收取押金、保证金等争议处理，二是劳动关系解除后，用人单位扣押劳动者的证件、档案以及不办理社保转移手续等争议的处理。目前，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。《劳动法》明确规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合 同时，不得以任何形式向劳动者收取定金(物)或抵押金(物)。对违反以上规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。” 此后，劳动和社会保障部门也多次重申，用人单位招工不得手续任何形式的“押金”、“保证金”等等。但是，好多企业，尤其是一些小企业、小作坊，仍然我行我素，劳动者为了找到一份工作，不得不就范。而这些“押金”、“保证金”一旦进了企业主的腰包，就很难回到劳动者手中，犹如江河之水，奔流到海不复回！劳动者迫于压力也不敢向有关部门投诉、反映，只有等到解除、终止劳动关系时或之后请求返还“押金”、“保证金” 。此外，实践中，有些单位对于劳动者主动提出解除劳动合同或终止劳动关系的，为刁难劳动者，用人单位既不提请劳动争议仲裁，也不给劳动者办理人事档案调转手续；没有人事档案既影响劳动者求职，也造成劳动者无法与新的用人单位建立合法、完备的劳动合同关系，还影响劳动者办理社会保险、技术职称评定等等；对于劳动者极其不利，是当前劳动纠纷中的热点问题。对于这种损人不利己的行为，国家有关部门也多次明令禁止。但是，实践中还是有好多单位明知故犯。为此，司法解释规定，这些也是劳动争议，劳动者在申请仲裁后，可以向法院起诉。其法理依据就是最高法院所提到的：劳动法规定因履行劳动合同产生的争议可以诉讼到法院，劳动合同解除和解除合同后产生的附随义务纠纷也应属于劳动合同履行争议的延伸，应当扩大在上述情况下对劳动者的救济渠道。因此，劳动关系解除或终止后，不能一解（终）了之，应当积极妥善地履行相应的附随义务。否则，会惹来官司，最终是搬起石头砸自己的脚！

第六条　劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

这一条主要是关于工伤待遇的救济问题，其关键点我认为，应当明确哪些工伤待遇案件可以按照民事案件来处理。结合《工伤保险条例》，我认为下列争议可以按照本条的规定处理：

一是工伤发生后到被认定前，即医疗期期间用人单位需要支付劳动者停工留薪期的工资、住院伙食费、护理费（伤情严重，需要护理的），如果当事人对这三项待遇产生纠纷的，可以适用本条，劳动者在仲裁后可以起诉到法院。

二是工伤被认定后，按照《工伤保险条例》所享有的各项工伤保险待遇，如果单位没有给职工缴纳工伤保险，应由用人单位依照工伤保险的法定标准给予一次性赔偿，此时，当事人对此若产生争议，可以适用本条，劳动者在仲裁后可以起诉到法院。如果用人单位已经给员工缴纳工伤保险，劳动者应请求社会保险经办机构发放社会保险金，由此产生的纠纷，不可以适用本条。

三是工伤事故与民事侵权竞合时，劳动者首先主张民事侵权赔偿后，然后再向用人单位主张工伤保险待遇的，当事人对此产生争议的，可以使用本条。正如最高法院负责人就该解释答记者问时所提到的：在司法实践中有一个问题长期以来有争议，就是用人单位以外的第三人侵权行为造成劳动者工伤的如何处理，是否可以在得到民事侵权赔偿后享受工伤待遇？这个司法解释第六条明确，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。也就是说，不论是什么原因造成的工伤，受伤职工（包括工亡职工的近亲属）都可以依法享受工伤待遇。当然，依照法律规定，工伤赔偿案件中，只有请求用人单位给付工伤待遇的争议属于民事案件，请求工伤保险经办机构给予工伤保险待遇的争议则属于行政案件，要通过行政诉讼的途径予以解决。

第七条　下列纠纷不属于劳动争议：
（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

这一条是用列举的方法，明确了上述六类纠纷不属于劳动争议。

就第一类而言，《工伤保险条例》第53条、《社会保险行政争议处理办法》第3、第4、第5、第6条对此也都有明确的规定，社会保险经办机构在法律、法规授权的范围内办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险事务过程中，与与公民、法人或者其他组织之间发生的争议都属于社会保险行政争议，应当通过行政复议、行政诉讼的方式解决。

就第二类而言，随着我国当前经济的发展和住房制度、土地使用制度的改革，有关房屋和土地使用方面的纠纷在数量上和纠纷种类上有增多的趋势，出现了许多值得重视和研究的新的情况和新问题。最高人民法院曾针对这种情况发出了《关于房地产案件受理问题的通知》，其中规定，凡不符合民事诉讼法、行政诉讼法有关起诉条件的属于历史遗贸的落实政策性质的房地产纠纷，因行政指令而调整划拨、机构撤并分合等引起的房地产纠纷，因单位内部建房、分房等而引起的占房、腾房等房地产纠纷，均不属于人民法院主管工作的范围，当事人为此而提起的诉讼，人民法院应依法不予受理或驳回起诉，可告知其找有关部门申请解决。因此，这次司法解释又将这一问题加以重申，劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷不属于劳动争议的范畴，法院不应受理。

就第三类而言，在我国伤残等级鉴定结论和职业病诊断鉴定结论不受司法审查（其实，在我国好多鉴定都是不是司法审查的，比如医疗事故鉴定等），他们可以决定一个人的命运，制度如此安排，实属无奈！《工伤保险条例》第26条规定，当事人对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论有异议的，应在法定期限内向省级劳动能力鉴定委员会申请重新鉴定，省级劳动能力鉴定委员会作出的伤残等级鉴定结论为最终结论，当事人对该鉴定结论不能提起行政复议或行政诉讼。《职业病防治法》及《职业病诊断与鉴定管理办法》对职业病鉴定结论也有类似的规定，即，当事人对设区的市级职业病诊断鉴定委员会的鉴定结论不服的，在接到职业病诊断鉴定书之日起15日内，可以向原鉴定机构所在地省级卫生行政部门申请再鉴定。省级职业病诊断鉴定委员会的鉴定为最终鉴定。但是，这也并不表明，一纸鉴定结论就定终身，当事人对最终的鉴定仍不服的，仍有其他救济途径可用，可以按照民事诉讼的游戏规则，在诉讼中申请重新鉴定。

就第四、第五、第五类而言，劳动部1994年9月《关于<劳动法>若干条文的说明》和1995年8月《关于贯彻执行<劳动法>若干问题意见》，都明确规定“农村劳动者、现役军人、家庭保姆等都不适用劳动法”。因此，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，农村承包经营户与受雇人之间的纠纷都不属于劳动争议，如果发生纠纷只能按照普通的民事纠纷来处理。

适用关键：要正确选择维权途径

第八条　当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。

这一条实际上类似于民事诉讼中的先予执行，但是，目前我国的有关法律法规，对劳动仲裁中的先予执行的规定并不明确。《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等都没有相应的规定。关于在劳动争议仲裁中适用先予执行的依据有两个：

其一是1994年8月10日《最高人民法院关于在劳动争议仲裁程序中能否适用先予执行的函》（回复劳动部劳动关系和监察司），其中规定：（1）同意你司根据劳动争议的特殊性，对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的问题，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际经济贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决企业支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。（2）企业对中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业不执行，职工可以申请人民法院强制执行。（3）建议明确规定适用中间裁决或部分裁决的劳动争议案件的范围，以防任意扩大。

第二个是《劳动部办公厅关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》（回复浙江省劳动厅），劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费：（1）企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的；（2）职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；（3）职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。企业对仲裁委员会因上述原因做出的部分裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第99条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部分裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。

以上两个文件对劳动仲裁中适用先予执行的具体条件、范围及程序都作出了明确的规定，这次最高院又以司法解释的形式加以固定，对于维护劳动者权益非常重要。

其实，我觉得这个规定，还具有防止企业滥用诉权的意义。不可否认，当初设立劳动争议仲裁制度是为劳动者考虑的，力求简单快捷地处理劳动争议。但是，现在不少“聪明”的用人单位开始在“一裁两审”上打主意：劳动仲裁败诉了向法院起诉，一审败诉了申请二审。据上海市和广州市有关部门的统计资料显示，在劳动争议中，用人单位完全胜诉的案件不到20%。这个数据说明，在劳动争议案件中，用人单位存在大量的滥用诉讼权利的不当行为，即用人单位明知无理也要走完全部法律程序，利用合法程序，恶意拖延时间，使劳动者的合法权益受到实际损害。这一解释明确规定，企业不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。这就从根本上断绝了企业滥用诉权的后路。

第九条　劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

这一条是关于当事人的身份问题，这一问题与1992年的《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法》若干问题的意见》第46条规定：“在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。” 有所不同，民事诉讼中是以“业主”为当事人，在文书中注明“字号”，而这次解释却是以“字号”为当事人，在文书种注明“业主”。我认为，现在的司法解释比较合理。

第十条　劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

这一条是关于劳务派遣纠纷的处理。劳务派遣是从职业介绍活动衍生出来的、相对于传统雇用方式的一种新型用工方式，它将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣公司、要派企业、受派员工三方关系。劳务派遣是近些年来兴起的，而且已经成为一种发展迅速的产业形式，不仅外资企业大量利用这种形式，国内的很多企业也都开始采用这种形式。劳务派遣这种新型用工形式，在节约企业的用工成本、促进劳动者就业的同时，也带来了大量的问题，因为劳动法律法规中没有相应的规定，因此劳务派遣在现实中比较混乱，发生问题时派遣单位与接收单位互相推诿、扯皮，导致劳动者权益被侵犯的现象也比较普遍，主要表现在拖欠工资、不签订劳动合同以及不上社保等，这些直接危害着被派遣者的切身利益。真可谓：成也劳务派遣、败也劳务派遣。为改变劳务派遣纠纷无法可以的尴尬局面，这次最高院作出了规定。当然，就这一条是无法解决劳动者“一仆二主”的烦恼的。所以，只有寄希望于《劳动合同法》对此作出详细的规定。

第十一条　劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。

这一条和前几条一样，都是解决诉讼中的技术性问题，即如何列当事人的身份。这一点2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》曾作出过规定，其中第9条规定：“当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。” 但是，两次解释有所不同，2001年的规定是，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，而这次解释是，双方当事人互为原告和被告。当然这次规定的更科学，这和《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法》若干问题的意见》中类似的规定相一致，其中第176条规定，双方当事人和第三人都提出上诉的，均为上诉人。这就是说只要当事人不服原判都上诉，不考虑先后顺序，都是上诉人。因此，劳动争议案件也应如此，当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，双方当事人互为原告和被告。
 第十二条　当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

第十三条　当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

(一)向对方当事人主张权利；
(二)向有关部门请求权利救济；
(三)对方当事人同意履行义务。 

申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

以上两条是关于仲裁期间的规定。这里的关键点，我认为是对这60日如何定性，是时效还是什么？法律对此没有明确规定，实践中我们都称作仲裁时效，其实不然，如果是时效，就应当适用中止、中断和延长的规定。而在以前的实践中不论是劳动仲裁还是诉讼，都没有60天仲裁时效中止、中断、延长的说法。如发生劳动争议后，劳动者每天去找用人单位请求处理，“请求”是时效中断的法定情形之一（时效中断的情形一般有三种，即起诉、请求、认诺），但是，劳动争议从发生之日起超过60天的，劳动者去申请仲裁时，是否可以向劳动仲裁机构申辩自己天天向用人单位主张权利导致时效中断？很显然，劳动仲裁部门对此是不予理睬和考虑的。因此，在实践中，这60天被视为了不变期间，类似除斥期间。但是，如果将其定位为除斥期间，更不科学，因为超过除斥期间消灭的是实体权利。因此，这60天的性质是什么，没有明确的答案，劳动仲裁部门及司法部门也跟着稀里糊涂，只要超过60天，不管是什么原因，一律不予保护。为解决这一问题，最高法院开始努力，2001年的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 尽管这次解释对这60日的性质也没有明确表态，用的是“时限”这个词。但是这个解释已经暗含了这个“时限”是可变的，按照该解释的规定，对确已超过仲裁申请期限，如果存在不可抗力或者其他正当理由的，就可以认为没有超过仲裁时限。这次最高法院对此又作出解释，尽管这次解释中用的是“期间”，而不是“时效” ，但已经明确这60天可以中止、中断，加上先前的可以延长的规定，可以断言它的性质就是时效，因为它已经具备时效的属性，即可以中止、中断和延长。对劳动者维权来说，这60天的性质已不再重要，只要其可以中止、中断和延长，就可以为劳动者维权带来福音!

第十四条　在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

第十五条　人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

以上两条是关于财产保全的规定，针对的是用人单位的欠薪逃匿问题。在我国，由于劳动争议实行“一裁二审”，“先裁后审”的体制。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内提起上诉。劳动争议仲裁委员会一般两个月内结案，案情复杂可延长1个月。而法院审理一审案件一般在6个月内结案，经过院长批准还可以延长6个月；二审案件一般在3个月内结案，经过院长批准则可以延长3个月。经过上级法院批准还可以再延长3个月。由此可见，一般的劳动争议案件处理程序要经过11个多月才能出最终结果。打劳动争议官司周期长，还不一定会赢，即使赢了官司，也有可能老板财产早已转移了！不少被拖欠工资的劳动者因为这个原因，不愿意把劳资纠纷诉诸法律，宁愿选择游行、跳楼等比较激进的方式。为降低劳动者维权的风险，这次司法解释规定，对于单位存在欠薪逃匿的可能的，劳动者申请财产保全的，法院应当减轻或免除劳动者的担保义务。毕竟，追索劳动报酬的劳动者都是一些弱势群体，需要依靠这些劳动报酬维持生计，哪有财产提供担保啊！最高法院称这一规定的目的是为了给劳动者提供一个高效便捷的保护手段，在实践中，如果法院照此执行的话，应该可以达到这一目的。

需要指出的是，申请财产保全的前提是在诉讼过程中，在仲裁过程中能否申请呢？在目前我国的有关法律法规中，对劳动仲裁中的财产保全没有相关规定。只是《仲裁法》第28条中规定：一方当事人因另一方当事人的行为或者其他原因，可能使裁决不能执行或者难以执行的，可以申请财产保全。当事人申请财产保全的，仲裁委员会应当将当事人的申请依照民事诉讼法的有关规定提交人民法院。因此，有权决定和执行财产保全的机关是法院。仲裁法能否使用于劳动仲裁还有待讨论。

此外，财产保全都是有期限的，因此，解释中规定法院做出财产保全的裁定后，当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内应申请强制执行。逾期不申请的，法院将解除保全措施。

第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

这一条主要规定用人单位内部的规章制度与集体合同、劳动合同的关系。实践中，用人单位制定有名目繁多的规章制度，对劳动者大用“私刑” 。为防止用人单位将规章制度凌驾于集体合同及劳动合同之上，解释赋予了合同的优先效力，即当用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

需要指出的是，如果规章制度的内容不与集体合同、劳动合同相冲突，而且规章制度的内容不违反法律法规的规定，而且制定程序合法（通过民主程序制定并向劳动者公示），用人单位的规章制度仍然有效。正如2001年的司法解释第19条所规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第十七条　当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

这一规定，主要涉及两个问题：

一是调解协议的约束力。关于这点，早在2002年，最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条就规定，经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容，并由双方当事人签字或者盖章的调解协议，具有民事合同性质。具有民事合同性质也就有约束力，尽管这一规定是对人民调解协议而言，但是人民调解组织的调解与劳动争议调解委员会的调解在性质上都是一样的，因此，当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，也是很好理解的。至于“可以作为人民法院裁判的根据” ，主要是指该调解协议经人民法院审查后，没有无效或可撤销的情形，就可以直接作为裁判的依据，当事人就应按照这一协议履行。

二是通过调解达成调解协议的，一方不履行调解协议的，另一方可以直接向法院提起诉讼问题。这样一来，劳动仲裁前置程序就被跨越了，这看起来似乎和现在的劳动争议解决机制中的仲裁前置相冲突。对于这个问题，如果我们仔细思考一下，其实这是一个假问题。因为，仲裁前置针对的是劳动争议，而劳动争议通过人民调解达成协议后，就不再是劳动争议了，而是转变为了一般的民事纠纷，当然不再适用仲裁前置的规定。关于这一点在前面的关于争议性质的转化已经提到。劳动争议的当事人如果对劳动争议达成和解协议或调解协议的，当事人已经对劳动争议中的权利和义务进行了处置，劳动争议就成为基础关系（或者叫原因关系），调解协议则成为有因协议，不独立，但在性质上属于普通民事合同。因此，这个调解协议的性质不再是劳动争议，而是普通的民事纠纷。所以，可以直接向法院起诉。

第十八条　本解释自二○○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，以本解释的规定为准。

本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。

这一条主要是规定解释生效的时间以及适用范围。对于法院受理的案件，10月1日前已经审结，10月1日后启动再审程序的，案件重新审理时不能再适用这一解释；如果是10月1日前受理或者未审结的，10月1日之后还在审理中的，就可以适用这一解释。