违纪员工的处理（续1）：除名引起的纠纷

【编者按】
实际工作中，违纪员工的处理常常令HR们非常头疼，一不小心就容易引发劳动争议和纠纷。本期我们请到长期处理劳动争议案件的专家，希望能够帮助HR在处理违纪员工的过程中澄清观念上的误区，采用合适的方式方法，避免出现不必要的纠纷。

案例一
【案情简介】
曲某是某国有保险公司的大客户经理，2004年4月与该公司签订了4年期的劳动合同，试用期2个月，劳动合同中没有关于辞职流动等限制性约定。曲某在该公司工作半年后，感觉其从事业务与自己原来从事的业务差异较大，于2004年10月16日通过邮政EMS向国有保险公司总经理书面提出辞职申请，并取得了文件送达的回执。但该公司并未同意曲某的离职申请。2004年11月18日，曲某从保险公司不辞而别。对此，总经理非常气愤，指示人力资源部对曲某进行除名处理。人力资源部于2004年12月20日以曲某未经公司同意，擅自离职并连续旷工15日为由，对其做出除名决定，并将该决定放入曲某的个人档案中。
曲某从同事那里听说自己被除名，且该处分已记入个人档案，认为这将极大地影响其今后的职业发展，多次找到该公司说理，请公司撤销除名决定，未果。于是曲某以自己的行为不构成除名条件为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

【仲裁结果】
经审理，劳动争议仲裁委员会裁决撤销国有保险公司对曲某的除名决定，曲某按照有关规定赔偿该公司相关损失。

【专家点评】
焦点一： 曲某的行为是否构成除名条件
除名是对无正当理由旷工超过一定期限的劳动者，将其姓名从该组织的劳动者名单中删除，终止劳动关系的一种行政处理措施。适用除名必需满足两个条件：一是无正当理由旷工；二是旷工持续或累计达到一定期限。
根据1990年1月5日劳动部关于《〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释问题的复函》的规定，所谓无正当理由旷工一般是指：“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，即属于无正当理由经常旷工。”《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”
根据劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”曲某在2004年10月16日通过邮政EMS向国有保险公司书面提出解除劳动合同的通知并取得了回执，证明其确实提前30日向公司发出了解除劳动合同的书面通知，这样，曲某11月18日时已经不再是该国有保险公司的员工了，没有义务再去公司上班，因此不能因旷工而对曲某除名。

焦点二：公司对曲某的除名决定是否符合法定程序
《企业职工奖惩条例》第二十条第二款规定：“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并记入本人档案。”
该条款规定了除名的程序，本案例该公司人力资源部根据总经理的批示，下达了对曲某进行除名处理的决定，但从案例中可知，该公司并未对曲某送达书面的除名通知，明显违反了上述规定。

焦点三：曲某应否向该公司赔偿经济损失
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第三十三条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（编者注：如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定，承担赔偿责任。”

《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

劳动部关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”

可见，劳动法在赋予劳动者单方面预告式解除劳动权利的同时，也对劳动者行使这一权利的违约后果进行了详细的规定，以免劳动者滥用权利。本案中，曲某与公司虽未在劳动合同中规定有关于辞职流动等限制性约定，但曲某的“不辞而别”肯定在一定程度上对该公司生产、经营和工作造成了一定的损失，应当予以赔偿。因此，在《劳动法》等相关法规的规范下，劳动者与企业本着双赢的原则，建议双方解除劳动关系时，尽量采取协商的方式。