慎签离职协议

竞业避止对员工的自主择业进行限制，
竞业避止对员工进行了"有罪推定"，
面对竞业避止的合同条款，你应--慎签离职协议

某外企员工李某辞职，单位为其办理相关手续时附带了一个前提条件：必须与其签订一份离职协议。协议有这样的规定：乙方保证在离职后一年内保守甲方商务上及技术上的各种商业秘密，且不能受雇于甲方在中国市场上的主要竞争者，如果乙方以任何形式违反此条文，乙方将向甲方赔偿人民币20万元。

如果你是李某，面对这样的问题，你会怎样做呢？这样的协议到底能不能签呢？

所谓竞业避止，是指在人才流动过程中，用人单位要求员工离开原单位以后在一定区域、一定时间内避开原来从事的行业，从而避免员工在新单位工作时，利用在原单位掌握的商务信息为新单位服务，使原单位在竞争中处于劣势，造成其与其利益的损失。从公平原则上讲，对员工实行竞业避之措施以后，一般原单位应对该员工进行一定的经济补偿。

实际上，竞业避止并不是一个严格意义上的法律用语。仅从我国现行的法律来看，很难找到关于此类名词的踪影。之所以言及此类，是否还有彼类？当然有。按照我国《刑法》以及《公司法》的规定，具有竞业避止内容的规定是：企业的董事、经理不得利用职务便利，自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的企业，获取非法利益。显然，这种规定与我们这里所谈的竞业避止的含义相去甚远。

正是因为没有法律上的明确规定，提出者才可以从自己的角度任意去界定。当然，在这里，我们也暂且按照这样的思路理解下去。例如，在房地产业、保险业、广告业等诸多行业，企业利益的竞争很大程度上就是争夺客户的竞争。因此，客户信息对同一个行业中彼此相互竞争的企业来讲，就具有了特定的商业价值。而竞业避止的出现，恰恰从一个侧面在一定程度上保障了这种商业价值的实现。从这种意义上讲，竞业避止的提出从根本上是为了保障企业的利益，其代价则是建立在牺牲员工利益的基础上的，限制其自主择业权，把员工置身于一定会泄露商业秘密的假设之上。正因为如此，从国外的企业案例来看，本着利益对等的原则，采取竞业避止措施的企业对权益受损的员工进行一定的经济补偿，也是理所应当的。而笔者在本文中之所以提醒广大员工慎签离职协议，正是因为在许多有用人单位提供的离职协议条款中，并没有对员工进行补偿的条款。

由此，当我们把竞业避止再往后推进一步时，就自然到了保护商业秘密的层面上。从商业秘密的定义来看，是指不为公众所知悉的，能给权利人带来经济利益，具有实用性，权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息。从其范围来看，它包括产品配方、制作工艺和方法、管理诀窍、客户名单、货源情况、产销策略等信息。显然，竞业避止的内容基本上涵盖在商业秘密的范畴之中，它也就顺理成章地成为保守商业秘密的前置措施。

我国《刑法》、《反不正当竞争法》、《劳动法》等均对侵犯商业秘密的行为作出了明确的规定，而对竞业避止却不置可否。如果说竞业避止是推定员工可能会泄露商业秘密，给其造成利益损失，对对其法定权利进行人为地限制，那么，我们完全有理由认为这种推定毫无道理。之所以说它毫无道理，是因为这种推定的核心思想有认识上的原则性错误。套用刑法学上的说法，其实际上就是"有罪推定"：你怎么能够对一个仅仅是可能具备"犯罪条件"，哪怕还具有犯罪动机，但就是还没有任何犯罪行为的人，通过权利限制的方式进行惩罚？对于员工来说，即使得到补偿，实际上也是不公平的，何况很多时候员工根本拿不到任何补偿呢？

其实我们不妨从用人单位的角度来反观一下竞业避止的现象。为了保障企业利益的最大化，采用法律并未禁止的的方式来实现它，当然也无可厚非。况且，竞业避止的真正出现，往往也是通过合同的形式来确认的，你可以认可它，当然也可以拒签，虽然拒签往往会付出代价。尽管如此，笔者还是不止一次地对许多员工提出忠告：维护自己的合法权益比什么都重要，实现合法权益靠的是自己的努力争取。因此，一旦你面对一个关于竞业避止的合同条款，一定要审时度势，认真审查，不管权利争取的过程多么麻烦，毕竟是在为自己的权益保护建立一道坚实的屏障。如果限于种种条件，一旦你认可了该条款，就要为自己的签字负责，接受合同的约束，否则，就要承担相应的违约责任。